Quali sono le competenze richieste oggi dalle imprese al nuovo CEO? HR e imprenditori cercano nel nuovo CEO quelle che vengono definite le “competenze allargate”, che hanno una forte componente di soft skills e un significativo orientamento alle abilità sociali. Per meglio definire queste capacità, che spesso nelle aziende non vengono riconosciute o peggio ancora promosse, si può citare ad esempio la capacità di ascolto e di parlare chiaramente alle persone; la capacità di essere consapevoli delle proprie scelte e decisioni, di lavorare con gruppi eterogenei di persone; la capacità di intuire ciò che pensano o provano gli altri, di conoscere le competenze necessarie per supportare la crescita dell’azienda e di entrare in empatia con la Proprietà e con tutti gli stakeholder.

Il nuovo CEO si distingue grazie alle abilità sociali

Fare il CEO all’interno di un ufficio non è più sufficiente. Il nuovo CEO deve dedicare una quantità di tempo significativa ad interagire con gli altri. Deve essere il primo promotore del cambiamento non solo a parole, ma anche coordinando in prima persona le azioni necessarie. Per farlo deve comunicare informazioni, facilitare lo scambio di idee tra le persone coinvolte, costruire dei team con le competenze appropriate per identificare e risolvere i problemi.

Avere CEO con abilità sociali non è solo una necessità della grande azienda. Anche le PMI, seppur con dimensioni più piccole, riconoscono l’importanza di avere manager meno tecnici ma più capaci a coordinare, ad abbinare i problemi alle persone in grado di risolverli, a comunicare efficacemente affinché tutti si sentano parte di un progetto con obiettivi comuni e condivisi. Alla base ci deve essere perciò la capacità di interagire bene con gli altri, in quanto anche la PMI ha una fitta rete di relazioni, interne ed esterne, che deve mantenere, coltivare e allargare il più possibile. Se fino a ieri le relazioni erano circoscritte a Proprietà, dipendenti, clienti, fornitori, oggi invece scopriamo sempre più spesso che le aziende si rapportano anche con il mercato dei capitali, con advisors per possibili acquisizioni o fusioni, con Fondi di Private Equity, con un network internazionale di Leads, fondamentali per la crescita dell’azienda.

La abilità sociali fanno la differenza nelle aziende digitalizzate

L’abilità sociale risalta ancora di più nelle aziende con una forte digitalizzazione e automazione dei processi. Il nuovo CEO, in un ambiente dove tutto è informatizzato e processato con compiti di routine, deve saper intervenire con una forte capacità discrezionale, creativa e che rompe molte volte gli schemi. La tendenza delle aziende ad essere il più possibile digitalizzate porta inevitabilmente ad avere dei manager in possesso di “competenze allargate” in grado di rispondere a eventi inattesi, conflittuali e che producono cambiamenti.

La comunicazione ha un impatto sociale

Le competenze sociali diventano oggi lo spartiacque tra i CEO del passato e quelli del presente. In particolare per quanto attiene la capacità di comunicare. Non solo con la Proprietà o gli azionisti, ma anche con tutti gli stakeholder. La nascita dei social media ha radicalmente cambiato il modo di interagire dei manager con il mondo interno ed esterno. Se prima il CEO poteva permettersi di prendere certe decisioni confinandole al perimetro della propria azienda, oggi invece deve fare i conti con un pubblico molto più vasto e pronto a valutare e giudicare qualsiasi scelta, soprattutto quelle che hanno un impatto sociale. La gestione delle relazioni avviene in tempo reale grazie alla presenza dei social media e le decisioni devono essere pesate in funzione della reazione che potrebbe giungere dal pubblico esterno. Le abilità sociali contano perciò ancora di più in un mondo dove il network ascolta e giudica le parole e le azioni del manager.

Il driver della diversità per attrarre talenti

Non bisogna dimenticare la capacità che deve avere il nuovo CEO di esaltare il tema della diversità e dell’inclusione. Non si tratta di essere solo empaticamente vicini a questo argomento. Guidare e promuovere la diversità come elemento generatore di talenti non è da tutti. I Manager che possiedono questa abilità di capire la condizione psicologica degli altri e le potenzialità delle persone riescono ad attivare meglio di altri il driver della competitività. La sfida in mano ai nuovi CEO è di rendere l’azienda attrattiva ai nuovi talenti, i quali, se ben gestiti, possono generare confronto e innovazione di idee, processi, prodotti.

Consapevolezza verso le abilità sociali 

Bisogna ammettere che le aziende oggi sono più accorte e sensibili a valutare le abilità sociali quando devono assumere il nuovo CEO, sia che esso sia Permanent o Temporary. Nel contempo dobbiamo anche essere onesti nel dire che poco si è fatto per attivare processi di sviluppo delle competenze allargate all’interno delle aziende, i quali sarebbero utili per valutare le capacità manageriali e l’attitudine dei manager a crescere nell’ottica delle abilità sociali.

C’è la tendenza oggi, per valutare meglio le abilità sociali, di utilizzare i test psicometrici o effettuare esercizi di simulazione. I primi possono essere utili per capire se la persona è estroversa o meno ma non ci dicono se ha la capacità di interagire efficacemente con le persone o con gruppi di esse. I secondi funzionano più per valutare le competenze tecniche e operative e non si focalizzano sulla capacità di coordinare o gestire un team. 

Le abilità sociali per il Permanent e il Temporary

I metodi tradizionali utilizzati per valutare il nuovo CEO non funzionano più. Le aziende si devono attrezzare per sviluppare strumenti e percorsi nuovi di valutazione dei manager. La sfida oggi è assegnare rapidamente compiti o progetti a manager qualificati, siano essi Temporary o Permanent, in grado di realizzarli nei tempi richiesti. Saranno avvantaggiati coloro che avranno maggiormente sviluppato le abilità sociali. Ciò avverrà preferibilmente attraverso un approccio di crescita interna nelle aziende. I Permanent ne saranno chiaramente avvantaggiati e potranno approfittarne per seguire percorsi in grado di sviluppare e dimostrare la loro capacità di relazione e interazione. Nei Temporary Manager invece si avvierà una selezione naturale che vedrà solo chi ha sviluppato le abilità sociali prevalere nell’assegnazione degli incarichi e nel raggiungimento dei compiti assegnati.

La capacità di individuare, conoscere, sviluppare le abilità sociali diventerà perciò determinante per chi deve selezionare un manager. Manager a Tempo®, nel suo processo di valutazione e validazione mirata esclusivamente nei confronti dei Temporary Manager, ha già attivato alcuni indicatori in grado di riconoscere le loro abilità sociali. I benefici sono evidenti in fase di presentazione del Temporary Manager e soprattutto al termine dell’incarico quando l’azienda è soddisfatta dei risultati raggiunti. 

*Marco Zampieri ha fondato Manager a Tempo Srl nel 2018, società specializzata nel Temporary & Fractional Management, dopo 20 anni vissuti come Permanent Manager, di cui la metà come dirigente d’azienda e socio imprenditore rispettivamente nel ruolo di Direttore Generale e Amministratore Delegato. Nel 2007, al termine dell’Executive MBA presso la Fondazione CUOA, si è appassionato di competenze manageriali fondando l’Associazione EMNE (Executive Manager Nord Est) la quale aveva lo scopo di offrire ai manager d’impresa una formazione continua, come avviene per i professionisti di altri settori. Dal 2010 ha iniziato ad approfondire il fenomeno del Temporary Management in Italia oltre che in Europa e negli Stati Uniti.